Das WBL-Q Selbstevaluierungs- und Stresstesttool wurde entwickelt, um alle Fachleute zu unterstützen, die mit dem Qualitätsmanagement von arbeitsgestützten Lernprozessen in ihrem Unternehmen betraut sind.
Das Online-Tool wurde von einer professionellen Partnerschaft im Rahmen eines Erasmus+-Projekts entwickelt, das von der Europäischen Kommission kofinanziert wurde.
Die Theorie hinter dem Instrument basiert auf den Ergebnissen einer transnationalen Forschungsstudie, die 2020 in Österreich, Deutschland, Irland, Ungarn, Slowenien und Spanien durchgeführt wurde, sowie auf etablierten EU-Instrumenten wie EQAVET. Während EQAVET eine Qualitätssicherungsmethodik für schulische Ausbildung bietet, konzentriert sich der WBL-Q-Ansatz auf die spezifische Situation von arbeitsweltbasiertem Lernen (engl. work-based learning = WBL) in europäischen Unternehmen.
Durch die Evaluierung von sechs zentralen Komponenten (Bausteinen), die das Fundament des arbeitsgestützten Lernprozesses bilden, wird die Qualität von WBL-Prozessen durch die durchgeführte Selbsteinschätzung ermittelt. Jeder Baustein wird durch 3-4 Schlüsselkriterien definiert, die durch gezielte Fragen im Online-Fragebogen untersucht werden.
Parallel zur Qualitätsbewertung wird ein Stresstest durchgeführt, um die Antworten in jedem Kriterium an 5 Megatrends zu messen, die WBL-Prozesse in Zukunft beeinflussen werden: Demografischer Wandel, Digitalisierung, Attraktivität der Berufsbildung, Inklusion und Diversität sowie eine nachhaltige und solidarische Zukunft.
QUALITÄTSBAUSTEINE DER BETRIEBLICHEN AUSBILDUNG
PLANUNG
Der erste Baustein betrieblicher Ausbildungsqualität ist die Konzeption und Planung. Dieser konzentriert sich auf die strukturellen Rahmenbedingungen und den Ausbildungsplan. Um einen betrieblichen Ausbildungsplan zu erstellen, ist es notwendig, die betriebliche Realität in Bezug auf eine mögliche Ausbildung zu erschließen. Dies ist erforderlich, um festzustellen, welche Kompetenzen für die Ausführung der einzelnen Tätigkeiten notwendig sind und welche Fertigkeiten und Kenntnisse den Auszubildenden vermittelt werden müssen, damit sie produktiv mitarbeiten können.
OPTIMIERUNG
Der zweite Baustein betrieblicher Ausbildungsqualität ist die Optimierung. Dieser Block dient der Gewinnung geeigneter Bewerber und deren langfristigen Bindung als qualifizierte Arbeitskräfte. Dazu gilt es eine Strategie zur Rekrutierung und des Onboardings zu entwickeln.
RESONANZ
Der dritte Baustein betrieblicher Ausbildungsqualität ist die Resonanz. Dabei geht es um die Kooperation der Lernorte. Prinzipiell gilt je mehr die Akteure der beruflichen Ausbildung voneinander wissen und je besser sie zusammenarbeiten, desto besser die Ausbildungsqualität. Dieser Block konzentriert sich auf die Beziehung zwischen den einzelnen Akteuren, dem ausbildenden Unternehmen, den Lehrlingen, der Berufsschule und Bildungsdienstleistern.
KOMMUNIKATION
Der vierte Baustein betrieblicher Ausbildungsqualität ist die Kommunikation. Dieser konzentriert sich hauptsächlich auf den Kommunikationsstil, die Einstellung und die Häufigkeit zwischen den betrieblichen Ausbildern und dem Lernenden. Aber auch die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und Bildungsdienstleistern gilt es zu betrachten.
TRAINING
Der fünfte Baustein betrieblicher Ausbildungsqualität ist die Gestaltung des Trainings am Arbeitsplatz. Dieser konzentriert sich auf die Vermittlung beruflicher Handlungskompetenz im täglichen betrieblichen Arbeitsalltag. Dabei gilt es die Lehrlinge zu beteiligen, zu befähigen und zu begleiten.
EVALUATION
Der sechste Baustein der betrieblicher Ausbildungsqualität ist das Thema Evaluation. Es konzentriert sich auf die vorhandenen Strategien, die den Erfolg betrieblicher Ausbildung analysieren (Qualitäts-Check) und Verbesserungspotentiale identifizieren und umsetzen.
MEGATRENDS
Demographischer Wandel
Der demografische Wandel ist vor allem geprägt durch die zunehmende Alterung der Bevölkerung und durch einen anhaltenden Rückgang der Geburten. Das führt bereits heute zu einem Fachkräftemangel. Dem kann nur durch die Ausbildung der eigene Nachwuchsfachkräfte entgegent werden. Es ist wichtig, sich auf diesen Wandel in der Belegschaft vorzubereiten und die intergenerationelle Kommunikation zu unterstützen.
Digitalisierung
Die Digitalisierung begegnet uns überall – und hat die Art, wie wir arbeiten und leben, stark verändert. Die COVID-19-Krise hat gezeigt, dass die betriebliche Ausbildung auch in virtuellen Arbeitsumgebungen Strategien finden muss.
Inklusion und Diversität
Der soziale, ethnische, Bildungs- und Generationenhintergrund der betrieblichen Belegschaft ist vielfältiger denn je. Insbesondere die jüngere Generation hat aber auch andere Vorstellung von Arbeit. Sie erwarten individuellere Ansätze in ihrem sozialen und beruflichen Umfeld.
Attraktiviät der Berufsbildung
Attraktive Angebote für betriebliche Ausbildung sind eine großartige Möglichkeit für ein Unternehmen, qualifizierte Arbeitskräfte frühzeitig an das Unternehmen zu binden. Um potenzielle Lernende anzuziehen, ist es wichtig sich als Arbeitgeber/in durch Qualität und Attraktivität von den Mitbewerber/innen abzuheben.
Nachhaltige und solidarische Zukunft
Die heutigen Bewerber und Bewerberinnen der Generation Z streben nach Work-Life-Balance, Selbstdarstellung und Erfüllung. Körperliche und geistige Gesundheit sind ebenso relevant wie der aktive Umweltschutz sowie grüne und nachhaltige Unternehmen.
How can the quality of work-based learning be measured?
Work-based learning (WBL) can take many shapes and forms across Europe. From long-term dual systems that engage VET learners as apprentices to short-term WBL opportunities such as internships, job-placements and job-shadowing. Work-based learning always integrates a VET learner – either in their initial training or even continued training – in a company or organisation to gain real life work skills.
In any case, it is important for both sides to ensure a well-planned, executed and evaluated WBL process. Only a high-quality WBL process ensures a win-win situation for the WBL provider and the WBL learner. The resources available for planning and implementing the work-based learning processes are depending on the company’s size, their professional history in offering WBL and the general vocational education and training (VET) system in their country.
While large enterprises usually have specific financial and personnel resources dedicated to work-based learning, small and medium enterprises (SMEs) often do not have these resources available in the same extend. The persons responsible for the planning, implementation and quality evaluation of WBL might have multiple roles and can be company owners, WBL mentors, supervisors or shop stewards. In large companies, HR and personnel managers may oversee the work-based learning processes within the framework of onboarding and internal in-service trainings.