Metodologija

Orodje za samooceno in obremenitveno testiranje WBL-Q je namenjeno vsem strokovnjakom, ki so v svojem podjetju pristojni za vodenje kakovosti učnih procesov na delovnem mestu. To spletno orodje je bilo razvito v strokovnem partnerstvu v okviru projekta Erasmus+, ki ga je sofinancirala Evropska komisija.

Orodje temelji na teoretičnih ugotovitvah nadnacionalne raziskovalne študije, ki je bila leta 2020 izvedena v Avstriji, Nemčiji, na Irskem, na Madžarskem, v Sloveniji in Španiji, pa tudi na uveljavljenih instrumentih EU, kot so merila EQAVET. Medtem ko merila EQAVET ponujajo metodologijo za zagotavljanje kakovosti za ponudnike PIU, se pristop WBL-Q osredotoča na specifično situacijo na področju PUD v posameznih evropskih podjetjih.

S preučitvijo šestih glavnih vidikov – temeljnih gradnikov učnih procesov na delovnem mestu – s samoocenjevanjem ugotavljamo kakovost procesov PUD. Vsakega od gradnikov določajo tri do štiri merila, ki jih preučimo s ciljno usmerjenimi vprašanji v spletnem vprašalniku.

Vzporedno z ocenjevanjem kakovosti izvedemo tudi obremenitveni test, v katerem se odgovori za vsako od meril ovrednotijo glede na pet megatrendov, ki bodo na procese PUD vplivali v prihodnosti: demografske spremembe, digitalizacija, privlačnost PIU, vključevanje in raznolikost ter trajnostna in solidarna prihodnost.

NAČRTOVANJE

Prvi gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je NAČRTOVANJE. Osredotoča se na strukturni okvir in temelje za procese praktičnega usposabljanja z delom v vašem podjetju. Gre za fazo zasnove, v kateri poskrbite, da so izpolnjeni potrebni predpogoji, tako da zagotovite zavezanost ciljem PUD, ustrezna sredstva za tekoče postopke ter preglednost ciljev in predpisov.

IZBOLJŠANJE

Drugi gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je IZBOLJŠANJE. Osredotoča se na to, kako in v kolikšni meri pridobivanje učencev PUD izboljša položaj podjetja ter kakšni procesi so vzpostavljeni za njihovo lažje pridobivanje in vključevanje.

ODZIVANJE

Tretji gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je ODZIVANJE. Osredotoča se na odnos med podjetjem in sistemom poklicnega izobraževanja ter na to, ali znanje in spretnosti učencev ustrezajo potrebam podjetja. Poleg tega preučuje stopnjo zadovoljstva akterjev PUD (podjetje, ponudnik PIU in učenec), da se lahko odzovete na posebne potrebe.

KOMUNICIRANJE

Četrti gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je KOMUNICIRANJE. Osredotoča se predvsem na slog, način in pogostost komuniciranja med mentorjem in učencem PUD v podjetju. Raziskuje pa tudi komunikacijske poti med podjetjem in ponudnikom PIU.

USPOSABLJANJE

Peti gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je USPOSABLJANJE. Osredotoča se na resnično okolje praktičnega usposabljanja z delom v podjetju ter na vsakodnevne poklicne priložnosti učencev in mentorjev.

OCENJEVANJE

Šesti gradnik kakovosti praktičnega usposabljanja z delom je OCENJEVANJE. Osredotoča se na strategije za analizo uspešnosti praktičnega usposabljanja z delom v podjetju, in na to, kako uspešno je odkrivanje priložnosti za izboljšave in njihovo uresničevanje.

Demografske spremembe

Delovna sila v evropskih podjetjih se spreminja, saj vse več predstavnikov srebrne generacije prepušča prostor mlajši generaciji Z in generaciji alfa. Medgeneracijsko komuniciranje je postalo pomembna prednost, saj se te generacije razlikujejo po želenih komunikacijskih slogih in kanalih. Obvladovanje teh demografskih sprememb delovne sile je megatrend, ki vpliva na vse vidike okolja socialnega dela.

Digitalizacija

Zaradi nenehnega razvoja tehnologije vse več delovnih procesov poteka v digitalnem okolju in zahteva digitalna znanja in spretnosti. Ta megatrend že desetletja vpliva na podjetja v vseh sektorjih in bo še naprej vplival na poklicno življenje. Epidemija covida-19 je pospešila procese digitalizacije in jasno pokazala, da je treba v okviru PUD najti strategije, ki se bodo izvajale tudi z digitalnimi, spletnimi sredstvi.

Vključevanje in raznolikost

Zaposleni in pripravniki so bolj raznoliki kot kdaj koli prej, saj imajo različna generacijska, izobrazbena, etnična in socialna ozadja. Zato imajo različne potrebe glede ponudbe PIU in PUD, ponudniki pa morajo biti pripravljeni izpolniti te zahteve, da zagotovijo uspešno vključevanje v delovno silo.

Privlačnost PIJ

Ta megatrend vpliva na obe strani, tako na podjetje/ponudnika PUD kot na udeleženca usposabljanja. Po eni strani si podjetje prizadeva zagotoviti usposobljeno delovno silo, ki je zanesljiva in vzdržljiva. Po drugi strani pa bi morali mladi PIU ponovno dojemati kot prvo izbiro za privlačno poklicno pot, ki je v zadnjih letih zaradi univerzitetnih izobraževalnih poti žal manj priljubljena. Ponovno poudarjanje koristi in prednosti PIU je megatrend, ki bo v naslednjih letih postal vse pomembnejši.

Trajnostna in solidarna prihodnost

Na današnje družbeno ozračje močno vplivajo mladi, ki se borijo za bolj trajnostno prihodnost. Načelo trajnosti ni zakoreninjeno le v ekološkem sektorju, ampak se nanaša tudi na solidarno družbo, v kateri imata veliko vlogo raznolikost in strpnost. Mladi zahtevajo sprejemljivo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem ter hrepenijo po samoizražanju in izpolnjenosti. Skrb za telesno in duševno zdravje zaposlenih je enako pomembna kot skrb za dobrobit planeta s sprejemanjem zelenih in trajnostnih odločitev.

¿Cómo se puede medir la calidad del aprendizaje en el trabajo?

El aprendizaje basado en el trabajo (WBL) puede adoptar muchas formas en toda Europa. Desde los sistemas duales a largo plazo que involucran a los alumnos de EFP como aprendices hasta las oportunidades de aprendizaje basado en el trabajo a corto plazo, como las prácticas, los puestos de trabajo y el seguimiento de trabajos. El aprendizaje basado en el trabajo siempre integra a un alumno de EFP -ya sea en su formación inicial o incluso en su formación continua- en una empresa u organización para adquirir competencias laborales en la vida real.

En cualquier caso, es importante para ambas partes garantizar un proceso de aprendizaje basado en el trabajo bien planificado, ejecutado y evaluado. Sólo un proceso de alta calidad garantiza una situación en la que todos salgan ganando, tanto el proveedor como el alumno. Los recursos disponibles para planificar y ejecutar los procesos de aprendizaje en el trabajo dependen del tamaño de la empresa, de su historial profesional en la oferta de LEB y del sistema general de educación y formación profesional (EFP) de su país.

Mientras que las grandes empresas suelen disponer de recursos financieros y de personal específicos dedicados al aprendizaje basado en el trabajo, las pequeñas y medianas empresas (PYME) no suelen disponer de estos recursos en la misma medida. Las personas responsables de la planificación, la aplicación y la evaluación de la calidad del aprendizaje basado en el trabajo pueden tener múltiples funciones y pueden ser propietarios de la empresa, mentores del aprendizaje basado en el trabajo, supervisores o delegados sindicales. En las grandes empresas, los responsables de RRHH y de personal pueden supervisar los procesos de aprendizaje basado en el trabajo en el marco de la incorporación y la formación interna en el puesto de trabajo.